¿Qué permisos retribuidos tiene una persona trabajadora?

Como ya sabrá, los permisos retribuidos dentro de la empresa son aquellos que representan ausencias del trabajo, en los supuestos previstos por el Estatuto de los Trabajadores (ET) o por los convenios colectivos, que, previo aviso y justificación al empresario, permiten mantener el derecho a retribución durante dicho período.

Estas situaciones están reguladas en el ET con carácter de mínimos pudiendo, por contrato individual o por convenio colectivo ampliar los días de permiso o añadir otros motivos. Hay que tener en cuenta que el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, ha transpuesto la Directiva UE 2019/1158 de 20 de junio de 2019, con efectos desde el 30 de junio de 2023, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y que contiene un paquete de medidas para la mejora del derecho a la conciliación, que inciden especialmente en materia de permisos, lo que implica la modificación del Estatuto de los Trabajadores, la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de la Jurisdicción Social.

¿Cuáles son los permisos retribuidos?

Previo aviso y justificación posterior a la empresa, el trabajador/a podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:

1) Matrimonio o registro de pareja de hecho: 15 días naturales. Hay que tener en cuenta que el Real Decreto-ley 5/2023, añade este derecho de permiso a las parejas de hecho.

2) Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella: 5 días.

Atención. El Real Decreto-ley 5/2023 modifica el ET para ampliar a 5 días (antes 4 días)

3) El Real Decreto-ley 5/2023 también modifica el ET para establecer 2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.

4) ElRDL5/2023 ha establecido un nuevo permiso retribuido para ausentarse del trabajo «por causa de fuerza mayor» de hasta 4 días al año que se puede distribuir por horas, sin perjuicio de lo que al respecto pudieran establecer los convenios colectivos, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata como, por ejemplo, cuando uno de sus hijos se ponga enfermo. Este permiso será retribuido, y de máximo 4 días al año, conforme a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, conforme al acuerdo alcanzado entre empresa y representación legal de los trabajadores, debiendo aportar en todo caso la acreditación del motivo de ausencia.

5) Traslado de domicilio habitual, un día.

6) Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación económica. Si el trabajador percibe una indemnización, se le descontará del salario que corresponda.

7) Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20% en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador a la situación de excedente forzoso.

8) El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.

9) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

10) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

11) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.

12) El desempeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

13) Los períodos utilizados por los miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados de prevención, como crédito de horas mensuales para el desempeño de sus funciones.

14) Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute del permiso se fijará en convenio colectivo, y en su defecto de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

15) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

Por ultimo hay que señalar, en cuanto al cómputo de los días de permisos, que la jurisprudencia de forma reiterada, ha considerado que son días hábiles y que el permiso debe disfrutarse en el primer día laboral.

Nuevo permiso parental

Como novedad, el Real Decreto-ley 5/2023 introduce un nuevo permiso (con efectos desde el 30 de junio de 2023), el permiso parental previsto específicamente para el cuidado de hijas e hijos o de menores acogidos por más de un año, que se podrá disfrutar hasta el momento en que cumplan la edad de 8 años.

Este permiso, intransferible y que podrá disfrutarse de manera flexible, tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas.

Además, a este supuesto se extienden las previsiones sobre cálculo de indemnizaciones en casos de reducción de jornada.

Se consigna el disfrute del permiso parental como causa de suspensión del contrato. Corresponde a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute. Esta decisión deberá ser comunicada a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación del trabajador y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable.

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